Maavarim model

מודל מעברי"M

במציאות הנוכחית שבה השינוי הפך לשגרה, כל מנהל נדרש להוביל שינויים בארגונו, בכל עת. קיימים מודלים רבים המפרטים את השלבים להובלת שינוי, אך חסר מודל גנרי אחד המתאר את ממדי השינוי לאורך זמן, ללא תלות בסוג השינוי או בשלב בו הוא נמצא. הקושי העיקרי הוא להמשיך את התהליך לאורך זמן עד להטמעתו ולהפיכתו לתרבות ארגונית חדשה. המודל פותח על ידי ניר גולן, עבור מנהל המשלב את ששת ממדי השינוי, בהתאמה לסגנון הניהולי הייחודי לו. ששת ממדי השינוי יוצרים את שמו של המודל מעברי"M:

מקצועי

ערכי

בינאישי

ר שמי

יצירת הזדהות

 Mmentor-מנטור

כל אחד מששת ממדי השינוי משפיע על התנהגותו של אדם בצורה אחרת ומשנה אותה. אוסף ההתנהגויות החדשות מייצרות את התרבות הארגונית החדשה. חשוב לציין כי במהותם ששת הממדים מעצבים את אופי השינוי, כאשר השילוב ו/או המינון בין הממדים מותאם לסוג השינוי, מאפייני האוכלוסייה והתרבות הארגונית.

פירוט ששת ממדי השינוי והכלים להפעלתם

מקצועי:

ממד הנובע מהיתרון המקצועי של המנהל או מומחה התוכן המלווה את השינוי. הוא בא לידי ביטוי ביתרון היחסי של שניהם על פני האדם המנוהל, ומידת השליטה של המנהל באספקטים המקצועיים של תפקידו. היתרון המקצועי היחסי הוא תוצאה של ניסיונו האישי או הכשרתו המקצועית של המנהל/מומחה התוכן, והמידה בה המנוהלים תופשים את המנהל/מומחה התוכן כזכאי לתת להם הנחיות חדשות, בתוקף הכרתם ביכולתו המקצועית. הדבר תלוי במידת הביטחון המקצועי שמקרין המנהל/מומחה התוכן. מנהל/מומחה תוכן מקצועי נחשב למקצוען, ליועץ אמין-Trusted Advisor והנכונות להקשיב לו ולבצע את השינוי, מגיעה מתוקף ביטחונם של אנשיו בידע שלו.

ערכי:

יכולת המנהל לשנות את התנהגות אנשיו אשר מגיעה מתוקף קבלתם והכרתם את ערכי ומטרות הארגון, ואת "האני מאמין" הניהולי שלו. ביטוי הממד הערכי בהתנהגות המנהל: הוא מכוון ומדבר שינוי, מעודד שיח על הערכים העומדים מאחורי השינוי ותומכים בו, שם דגש על הייחודיות והבלעדיות שבשינוי ומפתח תחושת שייכות למערכת. יכולת המנהל להפעיל את אנשיו נובעת מתוקף קבלתם והכרתם את מטרות הארגון וערכיו- כמו גם את ה"אני מאמין" האישי של המנהל. מנהל זה יקיים שיח ערכי ויתייחס באופן ערכי לאנשיו. תהליך השינוי יתן להם תחושת העצמה מבחינה ערכית: הם ירגישו מוערכים יותר ומשמעותיים יותר לארגון.

בינאישי:

מקור ממד זה הוא במערכת היחסים הבין-אישית והלא פורמלית בין המנהל לבין אנשיו. יכולתו של המנהל להפעיל אנשים כפועל יוצא מתוקף מערכות היחסים הבין אישיות (הכרות אישית) והחברות שלו עם אנשיו. ממד זה מתבסס על יחסי אנוש (כישורים בין אישיים: הקשבה, הכלה, אכפתיות, אינטליגנציה רגשית גבוהה). המנהל נותן יחס אישי לכל אדם. מערכת יחסים זו מביאה את האדם לפעול על פי בקשות המנהל בגלל הערכה, כבוד, ואפילו אהבה כלפיו. כלים: התייחסות נאותה וטיפול טוב בפרט, תיגמול לא פורמלי, חיוך, מלה טובה, משובים אישיים ופומביים, עידוד קבלת השינוי, הקשבה, ויכולת לקבל ביקורת על תהליך השינוי.

רשמי:

היכולת להוביל אנשים מתוקף הסמכות המוענקת למנהל, והנובעת ממקומו בהיררכיה הארגונית. למנהל יש את היכולת והחובה להפעיל דרגים נמוכים יותר להובלת תהליך השינוי כחלק מהחלטת ההנהלה, להשגת מטרות ויעדי הארגון. הגדרת תפקידו של המנהל כאחראי על האנשים והצוות, מעניקה לו את הסמכות הנובעת ממקומו בהיררכיה הארגונית. המנהל נדרש להציב מטרות לתהליך השינוי, לתכנן אסטרטגיה ושלבים, לתרגם אותם לדרישות לאנשים ולאכוף אותן בהתאם לכללי ונהלי הארגון. הניהול והובלת השינוי מגובים בנהלים, הגדרות תפקיד ותחומי אחריות. קיימת יראה של האדם אל המנהל.

יצירת הזדהות:

מהות הובלת השינוי היא דרך דוגמה אישית: נָאֶה דּוֹרֵשׁ וְנָאֶה מְקַיֵּם (מקור:אָמְרוּ לוֹ לְבֶן עַזַאִי: יֵשׁ נָאֶה דּוֹרֵשׁ וְנָאֶה מְקַיֵּם, נָאֶה מְקַיֵּם וְאֵין נָאֶה דּוֹרֵשׁ, וְאַתָּה נָאֶה דּוֹרֵשׁ, וְאֵין נָאֶה מְקַיֵּם! [יבמות דף סג, עמוד ב']. במיוחד בתהליך הובלת שינוי על המנהל להוות מודל חיקוי בהתנהגותו להטמעת השינוי. ממד זה מתייחס ליכולתו של המנהל להפעיל ולהניע את אנשיו והקבוצה בתוקף הערכתם אותו כמנהל וכאדם, עד לכדי הפיכתו למושא להערצה בעיניהם. הכלים ליצירת הזדהות "העומדים לרשות" המנהל הם: דוגמה אישית, הפגנת יוזמה, דיווח אמת - אמינות ועקביות. כאדם, המנהל יכול ליצור הזדהות עמו דרך קסם אישי, יושרה ותכונות אופי דומות, אשר מביאות את האנשים לפעולה מתוקף הרצון להזדהות עם המנהל. הממד מועצם ומשמעותי דרך רצונו של האדם להדמות למנהל. המנהל נתפס בעיני האדם כמודל לחיקוי (התפתחות אישית למשל). פעילות משותפת עם המנהל (פורמלית או א-פורמלית) נחשבת כחוויה משמעותית מתוך הערכה והערצה לדמות המנהל.

 Mmentor מנטור:

המנהל כמנטור עוסק בעיקר בפיתוח המקצועי והאישי של אנשיו. סמכות זו נובעת מהאמונה של הנחנך (Mentee) במנטור (Mentor) שלו. מקור המילה מנטור (יוונית Μέντωρ) הוא במיתולוגיה היוונית. הביטוי הינו על שמו של מנטור, חברו של אודיסאוס, ששימש כחונך לבנו טלמאכוס, כאשר זה האחרון מפליג למלחמת טרויה. מכאן, מנטור הוא אדם המשמש כיועץ או מדריך, לרוב בעל ניסיון עשיר בתחום התמחותו. ממד זה משלב את כל סוגי הממדים הקודמים:

·     המנטור מהווה סמכות מקצועית בכירה בעולם התוכן שבו הוא עוסק השינוי.

·     המנטור מייצג סולם ערכים ומפתח את סולם הערכים האישי של האדם בעקבות השינוי.

·     המנטור מתבסס בעשייתו על הקשר הבינאישי הקריטי להצלחה ותומך ומכיל את ההתנגדויות הטבעיות לתהליך.

·     המנטור נבחר לעיתים בצורה רשמית ומוכרז כמוביל רשמי של תהליך השינוי.

·     המנטור מהווה מקור להערכה ויצירת הזדהות בעולם התוכן של השינוי, עד לכדי מודל חיקוי ומושא להערצה.

כתוצאה מהשימוש בממד זה חש האדם שחווה את השינוי, כי הוא התפתח אישית מקצועית כתוצאה מתהליך. תהליך השינוי תרם לו באופן אישי מקצועי והוא חש מוערך ומשמעותי לכל אורכו. רק דרך ממד זה יוטמע השינוי לאורך זמן.

מודל מעברי"M מתאר את האופן בו יכול המנהל להתאים את ממדי השינוי השונים למונהגיו ולרצף האירועים המלווים את תהליך השינוי. המודל משמש אפשרות למעבר בין העבר להווה ומסייע לתכנן את העתיד. המודל בנוי משישה ממדים המתקיימים במינונים שונים בו-זמנית אצל המנהל. המודל מסייע למנהל לעבור מסיטואציה מנהיגותית אחת לשניה בצורה מושכלת תוך מודעות ובחירה ובכך להפוך למוביל השינוי- למנהיג.

השימוש במודל מושפע מארבעה פרמטרים של המנהל המנהיג:
1.  מאפייני המנהיג וכישוריו- לכל מנהיג נטיה טבעית לפיה הוא יפעל.
2.  מאפייני המונהגים וצורכיהם- לכל מונהג אופי אחר, ולכן על כל מונהג פועל ממד אחר בצורה אפקטיבית יותר בהתאם לשינוי ההתנהגותי המתבקש.
3.  מורכבות הסיטואציה- ככל שהשינוי הנדרש מורכב יותר מומלץ להשתמש ביותר ממדי מנהיגות בו-זמנית.
4. טווח הפעילות- קצר או ארוך. ככל שטווח הובלת השינוי ארוך יותר, תדרש הפעלה של מגוון ממדים רב יותר, לאורך זמן ארוך יותר בכדי לתמוך בתהליך.