MAPAT-AL model for leading organizational HR culture

מודל מַפַּ"ת-עַל להובלת תרבות HR בארגון

מטרת צוות ה HR-במאה ה-21 היא לסייע לעובד לגבש את הזהות המקצועית שלו, המשמעות של עבודתו והאמונה שלו בארגון. המודל פותח ע"י ניר גולן, איש חינוך ומנהיגות ומלווה רוחני מוסמך. צוות  HR מסייע לעובד לגבש את "עמוד השדרה", המצפן המקצועי האישי שלו, בכדי לנווט בבטחה בגלים הסוערים של המציאות המקצועית המשתנה. "עמוד השדרה" של העובד מוגדר במונח המקצועי: resilience רזיליינס. את המילה רזיליינס ניתן לתרגם כגְּמִישׁוּת, אֶלַסְטִיּוּת; יכולת התאוששות מהירה, חוסן נפשי; או כחוסן גמיש. 

ארבעת ממדי תרבות HR מייצרים את מודל מַפַּ"ת-עַל:

משמעות לעובד

פיתוח מקצועי/פעלנות מקצועית

תוך אישי (well-being)

על "מעבר"/חשיבת מטא ארגונית

פירוט ממדי המודל:

משמעות לעובד

סיוע ומתן משמעות לתפקידו והתנהגותו של העובד, דיוק הערכים, תפיסת עולם, פרספקטיבה, והרבדים המשמעותיים עבורו. לעתים, זו משמעות קוגניטיבית ומופשטת, הנאמרת או נלמדת גם באמצעות כלים מעולמות תוכן אחרים. מוות ה-HR מסייע לעובד להרגיש שהחיים שלו/ה משמעותיים ולשמור על כבודו העצמי. לדעת שלמעשים שלו/ה בעבר, הווה ועתיד ישנה חשיבות. לקחת אחריות על חייו ומצבו ולמצוא משמעות וערך בעיני האחרים. העדר משמעות יכול לבוא לידי ביטוי כתחושת חוסר ערך, ריקנות ושעמום. המטרה של תהליכי HR לחקור את המשמעות של החוויות המקצועיות, להציע הזדמנויות להשתתפות משמעותית בחיי היום יום של הארגון, לעשות תהליך של סיכום עד כה. לחזק את המחויבות לכך שהחיים עצמם מלאי משמעות. למצוא ערך ייחודי לעובד שמשפיע על האחר.

פיתוח מקצועי/פעלנות מקצועית

פיתוח מקצועי נכון מעודד "פעלנות"- מושג המתבסס על התפישה שלעובדים יש את היכולת והרצון להשפיע באופן חיובי על חייהם ועל העולם הסובב אותם. פעלנות מוגדרת כיכולת לקבוע מטרה, להתבונן ולפעול באופן אחראי כדי לייצר שינוי. העובד הפעלן פועל, מעצב את המציאות ומקבל החלטות באופן עצמאי  במקום להיות מופעל ומעוצב על ידי החלטות שנקבעו על ידי אחרים. פיתוח מקצועי מותאם אישית מאפשר מרחב אינטימי ובטוח, לביטוי של העובד בצורה החופשית מביקורת או שיפוטיות. פיתוח פעלנות נועד לייצר אצל העובדים תחושה של עצמי, לעודד אותם לקבוע לעצמם מטרות ולנקוט צעדים להשגת מטרות אלו. כתהליך למידה, הפעלנות והלמידה מקיימים מערכת יחסים מעגלית. לומדים פעלנים, המחליטים בעצמם מה ואיך הם ילמדו, מפגינים מוטיבציה רבה יותר ללמידה, נוטים יותר להגדיר יעדים ללמידתם וניחנים במיומנויות למידה טובות יותר. פעלנות יכולה להיות מופעלת בהקשרים שונים: מוסריים, חברתיים, כלכליים, ויצירתיים. פעלנות מוסרית מאפשרת לקבל החלטות המכירות בזכויותיהם ובצרכיהם של אחרים.

תוך אישי (well-being)

התוצר הרצוי של תהליך תוך אישי הוא שלומות (Well-Being) של העובד, כלומר שגשוג ורווחה ברמה האישית והכללית, בכל ממדי החיים בהם פועל הפרט. מושג הצמיחה הכוללת מבוסס על השקפה הוליסטית המכירה שהפרט והחברה הם חלק ממערכת אקולוגית מורכבת. חשוב להדגיש כי מאפייני השלומות בממדי החיים השונים אינם קבועים אלא דינמיים ומשתנים באופן מתמיד בהתאם למגמות המתחוללות במציאות המשתנה. תפקיד צוות HR להתייחס באופן כולל ואינטגרטיבי לכל ממדי החיים בהם פועל האדם כדי להשיג את השלומות הרצויה. הוא צריך לנטר (monitoring) באופן תמידי את המגמות המשפיעות על ממדי השלומות, להתייחס לאתגרים ולהזדמנויות הנגזרים מהן, ולהקנות לעובדים את הידע, המיומנויות, הגישות והערכים הרלוונטיים שיאפשרו להם להשיג את השלומות הרצויה בעידן של מציאות משתנה.

על "מעבר"/חשיבת מטא ארגונית

מבט-על על תהליכי HR בארגון המאפשר נקודת מבט על חדשה וכוללת יותר, שיש בה תובנות וכיוונים חדשים. מיפוי כל התהליכים המתקיימים בו-זמנית על פי שלושת ממדי המודל: משמעות לעובד, פיתוח מקצועי/פעלנות מקצועית ותוך אישי (well-being). "חשיבה על חשיבה" על תהליכי ה-HR המתקיימים בארגון היא למטרת הערכה ולמידה. מודל אמ"י מסייע ביצירת מַפַּ"ת-עַל לארגון. האינטגרציה יכולה להתבצע דרך סנכרון או דרך מציאת מכנה משותף של כל תהליכי ה-HR המתרחשים בו-זמנית בארגון: ראיית על. נקודת מבט זו מסייעת למנהל לקבל החלטות מורכבות כתוצאה משינוי בו-זמני של מספר גורמים המשפיעים על תהליך קבלת ההחלטה. האינטגרציה היא תהליך של מציאת מכנה משותף או רמה עקרונית של מספר תהליכי שינוי, כולל שילוב וסנכרון ביניהם. אינטגרציה מייצרת שילוב בין תהליכי שינוי שונים בתוך הארגון, אשר מתבצעת לאחר בדיקת כל תהליך שינוי לגופו. ניתן להמשיך את תהליך האינטגרציה בעזרת שילוב בין מרכיבי תהליך השינוי לבין הסביבה או הסביבות בהן הם מיועדים להתרחש.

 סיכום:

התהליך ה HR-לפי מודל מַפַּ"ת-עַל מניע את העובד לפתח, באופן עצמאי, זהות מקצועית אותנטית תוך מודעות לצורך שלו, המתפקדת כעוגן מייצב ואיתן בים המגמות של המציאות המקצועית המשתנה. חיבור רב-ממדי לפי מודל מַפַּ"ת-עַל נחווה על ידי העובד כתחושת העצמה אישית וגילויי עצמו וכוחותיו החדשים, יחד עם יכולת להגיע למקומות של שקט ושלווה פנימיים וקבלת הקיים. רק במידה וכל קודקודי המודל איתנים, הפירמידה מייצרת חוסן נפשי גמיש. המטרה היא לסייע לעובד להפוך להיות אדם יציב, נטוע, בעל חוסן נפשי מקצועי, המשתמש במודל מַפַּ"ת-עַל ללמידה לאורך כל חייו. מודל מַפַּ"ת-עַל מוביל את העובד, לפתח באופן עצמאי, תכלית אישית אותנטית משמעותית המשמשת לו כמצפן אישי לניווט במציאות משתנה, עמומה ובלתי מוכרת.